Maandag 16 november, dag 1

In ons werk maken wij veelvuldig gebruik van de Clifton Strengthsfinder theorie, die uitgaat van talenten, hoe deze zich manifesteren en hoe je deze kunt ontdekken en optimaliseren. Daarbij maken wij gebruik van de Gallup Strengthsfinder test en in overleg met Gallup hebben we bij WMCO besloten niet alleen de testen te doen, maar ook voor de 'Strengthsfinder coach' certificering te gaan. Hiervoor is het volgen van een vierdaagse training verplicht gevolgd door het succesvol afleggen van enkele examens.

Deze week ben ik begonnen met de vierdaagse training, die normaal gesproken in Londen op het Europese hoofdkantoor van Gallup zou plaatsvinden. Maar door de Covid-crisis is de training dit keer digitaal. De elf participanten komen uit heel Europa uit landen zoals Zweden, Portugal, Slovenië, Polen, Ierland en Rusland iedereen vanuit zijn eigen lokatie met zijn of haar eigen tijdzone via Zoom geconnect.

Gelukkig gaat de training niet over ‘hoe werkt de Strengthsfinder theorie’ en gaat men er vanuit dat de deelnemers voldoende kennis hierover hebben. Tijdens de training blijkt ook de participanten veel kennis en ervaring hebben op het gebied van de Strengthsfinder theorie. De training focust zich in wezen op twee aspecten namelijk wat kunnen we nog meer halen uit de testresultaten en hoe ga je aan de slag als coach. Met name dat laatste aspect vind ik persoonlijk erg interessant. In het spectrum Consulting (adviseren) - coaching (trainen) - counseling (therapie) ben ik dagelijks actief op het gebied van adviseren en ook trainen. Het eerste gaat me natuurlijk af en in het tweede wil ik me graag blijven ontwikkelen. Het derde aspect hoort niet bij mijn werkzaamheden en laat ik over aan de professionals en is ook niet onderdeel van de Gallup test en de training.

Gallup’s visie op coaching is kort gezegd:

“Trust → name it → claim it → aim it”.

Waarmee bedoelt wordt dat je eerst vertrouwen moet opbouwen (trust), vervolgens door middel van de testresultaten de talenten van de getrainde benoemt (name it), dat de getrainde zijn of haar talenten en de bijbehorende uitdagingen eigen gaat maken (claim it) en dan er op gaat ‘mikken’ hoe deze uitdagingen aan te pakken (aim it).

De eerste dag hebben we ons met name gefocust op de eerste twee facetten ‘Trust’ en ‘Name it’. Op het gebied van ‘trust’ vond ik zelf onderstaande formule van David H. Maister beschreven in zijn boek ‘the trustee advisor’ een hele mooie:

In ieder geval een enerverende eerste dag en nu moet ik aan de slag met het huiswerk wat we hebben gekregen voor de volgende dag. Niemand had mij verteld dat Gallup een trainingsdag ook letterlijk als een dag ziet en niet acht uur ;-).

Dinsdag 17 november, dag 2

#Trust -> name it -> claim it -> aim it
Waar de eerste dag vooral in het teken stond van ‘Trust’ en ‘name it’ waarbij de focus was op het creëren van de juiste omgeving en vervolgens het bespreken van de talenten en deze plaatsen bij de coachees, staat de tweede dag van de training in het teken van ‘claim it’ en ‘aim it’. Hierbij ligt de focus op het zien en ‘claimen’ van uitdagingen en kansen aan de hand van de talenten en deze om te zetten naar gerichte acties (aim it).

In de training is uitgebreid ingegaan hoe talenten moeten worden gezien en ingezet. Talenten zijn neutraal d.w.z. ze zijn niet slecht of goed en de focus ligt op de manier waarop iemand een talent inzet. Niet alleen hebben talenten behoeftes (needs), maar ook kan een talent leiden tot excessief gedrag in de zin van zet ‘te’ voor je talent en je weet ook gelijk je uitdaging.

#Geen labels

Wat ook duidelijk weer werd bevestig in de training dat talenten geen ‘labels’ zijn. Een grote fout die je kunt maken door ‘ik ben’ voor je talent te zetten. Bijvoorbeeld als iemand het talent ‘strategisch denken’ heeft dan is het gevaar van labelen niet alleen dat iemand in een bepaald hokje geduwd wordt, Maar het gevaar is ook dat anderen het volgens de labeling niet zijn. Terwijl de Clifton Strengths specifiek zegt dat het te maken heeft met voorkeur, energie en interesse wat je talenten zijn. Iemand die ‘strategisch denken’ niet in zijn top talenten heeft staan, kan wel degelijk ‘strategisch denken’ maar haalt daar veel minder energie uit en heeft niet zijn of haar voorkeuren. We zien overigens de gevolgen van labelen bij bijvoorbeeld de DISC test waar je regelmatig hoort: :”ik ben blauw of hij is groen of zij is absoluut niet rood”.
#Interessant inzicht

Tijdens de training kwam ter sprake dat we onze top talenten vooral moeten ‘versterken', dat we onze talenten die onderaan staan vooral moeten ‘managen' en dat we de talenten in het midden vooral moeten ‘navigeren'.

Top 5-10: Versterken -> Strategisch
Midden: Navigeren -> Positivisme
Low 5 : Managen -> Discipline

Ik herken bovenstaand bij mijzelf. ‘Strategisch’ is mijn nummer 1 talent en deze heb ik door de jaren versterkt en maak ik optimaal gebruik van in mijn werk. Ik krijg hier veel energie van, investeer er graag in en gaat eigenlijk vanzelf. ‘Discipline’ staat in mijn low 5 en deze moet ik vooral managen. Het is niet mijn voorkeur en  ik krijg er geen energie van. Als ik dit niet manage door ‘to do lijsten’ te maken en me er aan te houden dan gaat dat niet goed. ‘Discipline’ gaat niet vanzelf en als ik er geen energie in steek zeg maar niet actief mijzelf hierin ‘manage’ dan komt dat niet goed.

‘Positivisme’ is bij mij een talent in het midden en dat houdt in dat ik deze af en toe inzet als het uitkomt. Het heeft niet mijn voorkeur maar vervelend vind ik het ook niet. Als het nodig is en het komt uit dan ‘navigeer’ ik me door een situatie heen door een beroep op dit talent te doen. Ik vind het dan ook leuk en het geeft me energie, maar om de hele dag vrolijk, aanstekelijk en heel positief door het leven te gaan. Nee, dat is me te vermoeiend ;-).

Woensdag 18 november, dag3

In de vorige trainingsdag zijn we vooral ingegaan op de relatie tussen de talenten van de medewerkers en hoe de talenten in te zetten voor zijn of haar werkzaamheden en uitdagingen en de vakterm daarbij is ‘aim it’ (zie dag 2). In de derde trainingsdag zijn we o.a. dieper ingegaan op hoe talenten zich met elkaar verhouden, beïnvloeden en kunnen versterken. We hebben aandachtig gekeken naar de domeinen - ‘strategisch denken, relatie bouwen, beïnvloeden en uitvoeren’ - waar de talenten onder vallen. Het derde onderwerp van de trainingsdag was hoe je organisaties en teams kunt coachen op basis van de talenten van ieder teamlid.

#Talenten dynamieken

Ik was al bekend met de theorie dat talenten elkaar beïnvloeden. Een voorbeeld dat ik daarbij gebruik is de volgende:

Als je het talent ‘Hersteldrang’ hebt en daarnaast ook het talent empathie dan zal de focus om te willen ‘herstellen’ meer op mensen gericht zijn en kunnen deze talenten goed van pas komen bij bijvoorbeeld een verpleegkundige. Heb je naast ‘Hersteldrang’ het talent ‘strategisch denken’ dan zal de wil om te herstellen meer gericht zijn op zaken en doelen en zijn het nuttige talenten voor bijvoorbeeld een interimmanager. Daarmee wil ik niet uitsluiten dat een talent als empathie voor een interim-manager en het talent strategisch denken voor een verpleegkundige van pas kunnen komen.

In de training zijn we dieper ingegaan op hoe talenten elkaar niet alleen beïnvloeden, maar ook hoe je talenten proactief kunt combineren om uitdagingen aan te gaan. Daarbij kun je ervoor kiezen en sterk talent dat in je top 5 staat te combineren met een talent dat wat lager staat of twee dominerende talenten. In de training zijn we verder ingegaan op hoe je iemand bewust kan maken van het inzetten van gecombineerde talenten. Daarbij gebruik makende van oefeningen en modellen.

#Teams coachen op basis van talenten

Een belangrijk deel van de training is gericht op het toepassen van talenten op organisatie en team niveau en hoe je de organisatie kunt optimaliseren. Hierbij ging uiteraard mijn hart sneller kloppen, aangezien wij bij WMCO met name de Strengthsfinder theorie gebruiken voor het optimaliseren van organisaties en teams. Gallup heeft hier veel tools en trainingen voor bedacht en deze hebben we uitvoerig besproken. De bekende twaalf vragen van Gallup kwamen aan de orde. Een veelgebruikte vragenlijst waarmee je kunt inventariseren waar de organisatie staat. Verder is tijdens de training ingegaan op hoe je via verschillende invalshoeken de talenten kunt gebruiken.

Op strategisch niveau: waar liggen de talenten van de organisatie in zijn geheel en hoe kunnen ze geactiveerd worden.

Op tactisch niveau: hoe de leidinggevende of het middenkader getraind kan worden in het toepassen van talenten in de teams.

Op operationeel niveau: het realiseren van coaching van de individuele medewerkers op basis van de talenten.

Donderdag 19 november, dag 4

Alweer de vierde dag van een enerverende training en deze dag stond met name in het teken van strategisch en praktisch coachen van organisaties op basis van de Clifton Strengths theorie. Waar de eerste trainingsdagen vooral in het teken stond van de individu en zijn of haar talenten en hoe deze als coach aan te spreken, ging het vandaag vooral uit vanuit de strategische benadering waarin het geheel centraal staat. Gallup heeft veel ervaring met het adviseren en begeleiden van grote bedrijven bij het implementeren van een ‘Strengths based culture’.  Accenture is bijvoorbeeld een bedrijf met bijna 700.000 medewerkers dat de Gallup Strengths heeft omarmd en volledig heeft geïntegreerd in de organisatie.

#Methodieken, tools en best practices

Tijdens deze trainingsdag zijn we uitvoerig ingegaan op methodieken om een ‘strengths based culture’ te kunnen implementeren in een organisatie vanuit het perspectief van de directie, de managers en de medewerkers. Gallup heeft daarbij veel materiaal en tools ontwikkeld en beschikbaar gesteld voor gecertificeerde coaches. Variërend van complete PowerPointpresentaties om de Strengthsfinder methodiek uit te kunnen leggen aan grotere groepen tot materiaal om oefeningen te kunnen doen. Voor mij een grote snoepwinkel met allerlei interessante manieren om trainingen nog beter te kunnen geven. Maar hebben we tools besproken, die kunnen helpen om de organisatie en afdelingen goed in kaart te brengen. Tot nu toe deed ik dat door zelf in Excel te duiken en te knutselen. Vanaf vandaag beschik ik over een groot scala aan sjablonen en andere documenten, die makkelijk in te vullen zijn en te gebruiken.

Mooi inzicht: 5 stappen voor het bereiken van een ‘Strengths based culture’

Een mooie theorie die ik in de praktijk ook zie is die van de 5 stappen voor het bereiken van een Strengths based culture’. De eerste stap is ervoor te zorgen dat de CEO of de directeur overtuigd is. De tweede stap is om elke medewerker de kans te geven zijn of haar talenten te ontdekken. Ik leg dat uit dat iedereen in de organisatie en dus niemand uitgezonderd meedoet. Stap drie is het opbouwen van een intern netwerk van strengths coaches en kampioenen. Ik leg dat laatste uit als ambassadeurs, maar misschien is dat meer een Europese benadering ;-). De vierde stap is het integreren van de talenten met het performance management. Ik leg dat uit dat het onderdeel wordt van de coaching- en evaluatiecyclus. De vijfde een laatste stap is dat het getransformeerd wordt naar de interne programma’s. Ik leg dat uit dat het altijd top of mind moet blijven van introductieprogramma, tot evaluatiegesprekken tot andere evenementen in het bedrijf.

1. Start with the CEO or executive sponsor
2. Give every employee the opportunity to discover their strengths
3. Build an internal network of strengths coaches and champions
4. Integrate strengths with performance management
5. Transform your internal programs

In ieder geval een enerverende training en nu op voor het theorie-examen en het doen van zes succesvolle coachingsessies. Mocht iemand door de verhalen over de training geïnspireerd zijn. Lijkt het je interessant, laat het me weten!

‍